Quelques compléments et retours à propos de l’ANI

mai 2013, Jacques Wajnsztejn



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      Ce texte est le prolongement du numéro 11 d’Interventions

       


      L’accord cor­res­pond à une trans­for­ma­tion de la média­tion syn­di­cale française qui s’oriente (encore timi­de­ment) vers une co-ges­tion à l’alle­mande centrée sur l’entre­prise et ceci même si l’aspect inter­pro­fes­sion­nel est main­tenu dans le titre de l’accord. L’ambiguïté de l’accord apparaît bien dans l’arti­cle 18 sur « le main­tien dans l’emploi » qui relève de la seule décision de l’entre­prise, mais sous le contrôle de la loi. L’ANI ne représente donc pas une rup­ture. Nous sommes bien tou­jours dans le cadre d’une négocia­tion col­lec­tive, mais c’est le col­lec­tif qui a changé comme le montre l’exem­ple des catégories de salariés chez Renault (cf. infra) où si la négocia­tion reste bien col­lec­tive, elle change de niveau en se res­trei­gnant à l’entre­prise. Cela n’entraîne pour­tant pas forcément un cor­po­ra­tisme de type nou­veau comme le sous-enten­dent par­fois syn­di­cats et gau­chis­tes. En effet tout cela dépend d’un rap­port de force et la situa­tion sera très différente entre une négocia­tion suite à une lutte dure et une négocia­tion auto­ma­ti­que au moment du renou­vel­le­ment d’une conven­tion col­lec­tive.

      Une négocia­tion col­lec­tive qui, même pen­dant la période des Trente glo­rieu­ses, allait de pair avec des grilles hiérar­chi­ques rigi­des (les fameu­ses grilles Parodi du nom de son ini­tia­teur « com­mu­niste » en 19461) légiti­mant des différences de salai­res à partir des différences de qua­li­fi­ca­tion. Cela allait jus­ti­fier une dis­tinc­tion au sein des salariés entre d’une part les ouvriers et de l’autre les différents salariés non ouvriers regroupés dans les ETAM (employés, tech­ni­ciens et agents de maîtrise) et la catégorie cadre. Par ailleurs des différences hiérar­chi­ques impor­tan­tes exis­tent au sein du groupe ouvrier entre, par ordre hiérar­chi­que, les ouvriers pro­fes­sion­nels (OP), les ouvriers spécialisés sur les chaînes (OS) et enfin les manœuvres. Chaque sous-catégorie sera elle-même hiérar­chisée (OHQ, OP3, OP2, OP1 chez les « pro­fes­sion­nels », OS2, OS1 chez les « spécialisés », M2, M1 pour les manœuvres). Ces différen­cia­tions ne seront pas sou­vent remi­ses en cause dans les luttes ordi­nai­res, les syn­di­cats défen­dant mor­di­cus le système et l’aggra­vant même par l’expres­sion de reven­di­ca­tions d’aug­men­ta­tion sala­riale en pour­cen­tage2. Tout au plus verra-t-on comme chez Renault, les OS se battre et obte­nir une catégorie intermédiaire entre OS et OP. Dans cette pers­pec­tive, qui est restée confinée à quel­ques gran­des entre­pri­ses, ce qui était refusé c’était l’idée de déqua­li­fi­ca­tion de la force de tra­vail, même si le tra­vail concret était effec­ti­ve­ment déqua­lifié. Dit autre­ment, des ouvriers réduits à des tâches de plus en plus répétiti­ves et sim­ples res­sen­taient for­te­ment l’écart qu’il pou­vait y avoir entre leurs capa­cités poten­tiel­les et ce qui leur était demandé réelle­ment dans le cadre de l’orga­ni­sa­tion patro­nale du tra­vail. C’était une forme de résis­tance ouvrière qui répon­dait aux pro­ces­sus de déqua­li­fi­ca­tion/sur­qua­li­fi­ca­tion3 liée à l’intégra­tion de la techno-science dans le procès de pro­duc­tion. Cela semble contre­dire ce que nous disons plus bas sur la cri­ti­que en acte du tra­vail que mèneront les jeunes OS des pays occi­den­taux dans les années 1960-1970. Mais on peut peut-être l’expli­quer par une hétérogénéité des ouvriers spécialisés. En effet, cer­tains tra­vaillaient déjà depuis un cer­tain temps dans l’usine et étaient intégrés à la vie des quar­tiers ouvriers. Ils ne pou­vaient pas ne pas en subir l’influence au niveau d’une cons­cience ouvrière qui les rap­pro­chaient des ouvriers pro­fes­sion­nels. Par contre, ceux qui arri­vaient juste des cam­pa­gnes ou par exem­ple du sud de l’Italie étaient d’emblée réfrac­tai­res à la vie d’usine et même à la vie urbaine comme le montre N. Balestrini dans Nous vou­lons tout4.

      L’évolu­tion poli­ti­que logi­que de la légiti­ma­tion, par les orga­ni­sa­tions tra­di­tion­nel­les de la classe ouvrière, de la hiérar­chie d’usine et plus précisément l’accep­ta­tion d’une hiérar­chi­sa­tion interne à l’intérieur du sala­riat, sera la création de collèges « cadres » au sein des syn­di­cats ouvriers alors que la Confédération Générale des cadres (CGC) avait jus­te­ment été créée en réponse à l’absence de cette référence pour des syn­di­cats qui se vou­laient encore les représen­tants de la catégorie « ouvrier ». Toutefois, cette orien­ta­tion nou­velle qui s’éloi­gnait de la ligne de classe tra­di­tion­nelle n’était pas qu’une preuve de plus de la reconnais­sance de la hiérar­chie d’usine ; elle pre­nait aussi en compte le fait que la catégorie de cadres évoluait au rythme des chan­ge­ments tech­ni­ques, du nombre crois­sant de cadres et donc de leur propre différen­cia­tion interne, enfin du fait que la dis­tinc­tion entre tech­ni­ciens et cadres deve­nait aussi plus floue et qu’il fal­lait bien tenir compte de la par­ti­ci­pa­tion des tech­ni­ciens aussi bien aux luttes de mai 1968 en France, qu’à « l’automne chaud ita­lien ».

      La situa­tion fut différente en Italie où les luttes des années 1960-70 furent plus égali­ta­ris­tes dans leurs reven­di­ca­tions. Toutefois, les luttes des OS butèrent aussi sur cet obs­ta­cle dans la mesure où si ces der­niers menèrent les luttes les plus radi­ca­les, ils fini­rent par ne représenter plus qu’une com­po­sante mino­ri­taire de la classe, une avant-garde « trop » avancée et « trop » poli­ti­que que patro­nat et syn­di­cats eurent tôt fait d’isoler puis de réprimer5.

      D’une manière générale, direc­tions patro­na­les et syn­di­ca­les posent des obs­ta­cles cons­tants à l’indifféren­cia­tion ouvrière et sala­riale. Il en est de même quand le patron est l’État, la différen­cia­tion pas­sant alors par les différents niveaux d’entrée aux concours de recru­te­ment. Mais comme il est dit dans le texte sur l’ANI, c’est la nature des différen­cia­tions ou leur fon­de­ment qui peut chan­ger. Ainsi, pen­dant la période des Trente glo­rieu­ses, c’est la rigi­dité qui domine et donc les éléments objec­tifs de différen­cia­tion que cons­ti­tuent les qua­li­fi­ca­tions et l’ancien­neté. Des éléments qui sont définis pour tous et donc sur une base col­lec­tive. On rentre dans des cases avec les avan­ta­ges que cela pro­cure du point de vue de la sécurité, mais aussi les inconvénients du point de vue de la mobi­lité6.

      C’est donc une pers­pec­tive fausse que de vou­loir présenter rétros­pec­ti­ve­ment et par com­pa­rai­son cette période comme étant celle bénie de l’unité de classe sous prétexte que la lutte de clas­ses conti­nuait à s’y mani­fes­ter. Des socio­lo­gues américains comme Piore se sont penchés dès les années 1970 sur la seg­men­ta­tion du marché du tra­vail et donc sur l’exis­tence de plu­sieurs marchés7.

      À partir des années 1980 et les restruc­tu­ra­tions, ce sont les critères de compétence et les « pro­fils » qui sont privilégiés, des éléments jugés beau­coup plus sub­jec­tifs et plus indi­vi­dua­lisés qui sont mal acceptés ou refusés par des salariés qui y voient premièrement, la marque de l’écla­te­ment du col­lec­tif de tra­vail et la mise en riva­lité de tous contre tous ; deuxièmement, une évalua­tion « à la tête du client » qui n’a que peu de rap­port avec un mérite auquel ils res­tent majo­ri­tai­re­ment attachés.

      Les restruc­tu­ra­tions et le pas­sage de l’usine (lieu cen­tral d’une pro­duc­tion matérielle clai­re­ment iden­ti­fia­ble et cen­trale dans le procès de valo­ri­sa­tion) à l’entre­prise (lieu élargi et mul­ti­forme qui englobe les différentes phases d’un procès de valo­ri­sa­tion diffus) ont été clai­re­ment défavo­ra­bles au pôle tra­vail mais elles n’ont pas conduit à une indifféren­cia­tion8 plus grande des salariés vers une figure nou­velle de prolétaire des temps moder­nes. D’ailleurs l’appa­ri­tion d’une nou­velle catégorie socio­lo­gi­que, celle des « tra­vailleurs pau­vres », même si elle montre une rup­ture dans l’aug­men­ta­tion générale du niveau de vie des salariés de la phase précédente, mani­feste que cette nou­velle condi­tion ne cons­ti­tue encore qu’une catégorie mar­gi­nale au sein du sala­riat ce qui peut expli­quer que des cher­cheurs et les médias s’éton­nent de son appa­ri­tion. Toutefois, cela ne présume pas de l’évolu­tion future de cette « catégorie », sim­ple­ment nous remar­quons que l’ANI ne représente pas un pas de plus en ce sens.

      On a donc bien assisté à une seg­men­ta­tion accrue de la force de tra­vail, mais la stra­ti­fi­ca­tion sala­riale est tout sauf anar­chi­que et la mas­si­fi­ca­tion du chômage ne s’est pas accom­pagnée d’un chômage massif tel que celui des années 1930. Les systèmes de préretraite et les plans sociaux ont servi d’amor­tis­seur à la crise du tra­vail, mais au « profit » des salariés protégés par leur statut et le fait de tra­vailler dans de gran­des entre­pri­ses. À l’inverse, les autres salariés ont servi de varia­ble d’ajus­te­ment à une conjonc­ture fluc­tuante. C’est l’intérim qui a joué le plus grand rôle à cet égard, au moins en France, où pour 100 000 pertes d’emplois dans le sec­teur mar­chand en 2012, 61 000 concer­naient l’intérim9. Mais la baisse ne date pas de 2008, qui ne représente que le point le plus haut d’un mou­ve­ment dont on perçoit sta­tis­ti­que­ment le début en 2002. Et le mou­ve­ment n’est pas uni­vo­que comme le mon­trent les « contrats de génération » qui sont censés ren­for­cer la ten­dance aux CDI en France. Par ailleurs, l’État alle­mand envi­sage de reve­nir sur la réforme Schröder qui a eu pour effet de mul­ti­plier l’équi­va­lent de nos CDD et le nombre de « tra­vailleurs pau­vres ».

       

      Depuis la signa­ture du pre­mier ANI, à Grenelle10, les accords natio­naux inter­pro­fes­sion­nels ont marqué l’his­toire chao­ti­que des rela­tions entre les syn­di­cats, le patro­nat et l’État. S’agis­sant de la for­ma­tion pro­fes­sion­nelle des salariés, les accords d’entre­pri­ses ont sou­vent précédé les accords de bran­ches met­tant en contra­dic­tion les direc­tions natio­na­les des syn­di­cats avec leurs sec­tions d’entre­prise. Ainsi, l’ANI sur la for­ma­tion pro­fes­sion­nelle de 2003, dit de « refon­da­tion sociale » qui crée notam­ment l’entre­tien pério­di­que salarié/employeur, le bilan de compétences, la vali­da­tion des acquis de l’expérience, le droit indi­vi­duel de for­ma­tion, avait été anti­cipé sur plu­sieurs points par des accords d’entre­prise sur­tout à l’ini­tia­tive de la CFDT.

      De même, l’ANI de 2009 qui parmi d’autres mesu­res, élargit le DIF et conso­lide le statut de l’apprenti reprend des dis­po­si­tifs déjà pra­tiqués par cer­tai­nes entre­pri­ses.

      L’accord Usinor-Sacilor de 2000 est le pre­mier à s’ins­crire dans le cadre de la logi­que des compétences basée sur la for­ma­tion et l’évolu­tion des par­cours pro­fes­sion­nels (la CFDT y était majo­ri­taire). Mais dans la phar­ma­cie et la plas­tur­gie (dans ce der­nier sec­teur, la CGT a signé) les accords concer­ne­ront toute la bran­che même s’ils ont été signés à l’ori­gine dans de gros­ses entre­pri­ses.

      Si d’une manière générale la CFDT est favo­ra­ble à ce type d’accord c’est qu’elle y voit un nou­veau com­pro­mis entre d’un côté les nécessités de flexi­bi­lité du capi­tal dans une situa­tion de concur­rence accrue et de l’autre la volonté des salariés de sortir des qua­li­fi­ca­tions abs­trai­tes de la grille Parodi pour se rap­pro­cher du tra­vail réel effectué. On peut dire aussi qu’elle a tirée les leçons de cer­tai­nes reven­di­ca­tions et actions des OS men­tionnées plus haut. Quant à la CGT, elle s’y oppose à l’ori­gine car pour elle, c’est une remise en cause des acquis de 1936 et 1946. Mais Thibaut, dès 2000 reconnaît que le mou­ve­ment syn­di­cal doit se réappro­prier la notion de compétence. Seule FO reste fran­che­ment opposée et on ne peut pas dire que ce soit par « révolu­tion­na­risme ». Son manque de « sou­plesse » s’appuie sur une concep­tion cor­po­ra­tiste des acquis sociaux dont l’uni­ver­sa­lité est ici de fait remise en cause par la défense de droits acquis que les autres n’ont pas.

      Annexe I : les grilles Parodi

      En 1945, Alexandre Parodi devient minis­tre com­mu­niste du tra­vail et de la sécurité sociale sous le gou­ver­ne­ment de Gaulle qui regroupe les anciens partis de la résis­tance. En 1946, il pro­pose ses fameu­ses grilles qui s’ins­pi­rent des grilles de clas­si­fi­ca­tion négociées dix ans aupa­ra­vant sous le Front Populaire. Au départ assez générales, elles vont être précisées dans le cadre des « grilles Parodi améliorées » qui établis­sent des filières de référence au sein de bran­ches11 d’acti­vité et un lien fort entre savoir-faire, poste de tra­vail et salaire mini­mum. On a sou­vent dit, à gauche, que ces grilles représen­taient un élément essen­tiel de la républi­que sociale et encore aujourd’hui les « appels » à reve­nir au pro­gramme du CNR de 1945 afin de retrou­ver une alter­na­tive au néo-libéralisme, mon­trent que l’argu­ment fonc­tionne encore.

      Ce que l’on entend moins, par contre aujourd’hui, c’est que de facto, l’accep­ta­tion de ces grilles équi­va­lait à l’époque à accep­ter la logi­que pro­duc­ti­viste et hiérar­chisée à outrance de l’Organisation Scientifique du Travail (OST) dans une opti­que de réconci­lia­tion natio­nale et de recons­truc­tion de la Nation. L’État l’impulsa par­tout où il le put en mon­trant l’exem­ple dans des usines comme Renault et Berliet, via une ges­tion sous-louée à la CGT (la « ges­tion ouvrière » jusqu’au retour de la guerre froide en 1947). C’est toute une hiérar­chie d’usine qui est alors jus­tifiée avec ses mul­ti­ples catégories et sous-catégories : ingénieurs et cadres divers, tech­ni­ciens, agents de maîtrise regroupés avec les employés dans les ETAM, ouvriers de différentes catégories, tous définis comme salariés de pro­duc­tion et enfin les manœuvres. Cette hiérar­chie ver­ti­cale sera long­temps acceptée car d’un coté pour les OP elle s’accom­pa­gne d’une cer­taine mobi­lité interne qui permet de gravir des éche­lons avec l’ancien­neté ; et de l’autre les OS l’accep­tent n’ont pas parce qu’ils y adhèrent mais parce que l’usine, même au niveau hiérar­chi­que le plus bas, représente l’accès au sala­riat donc à des rentrées d’argent régulières et à la norme sociale de consom­ma­tion. Pour cette nou­velle classe ouvrière d’ori­gine rurale ou immigrée, l’usine est une nécessité et pour cer­tains un progrès.

      Les syn­di­cats ne remet­tent nul­le­ment en ques­tion cette hiérar­chi­sa­tion et ce n’est pas une spécifi­cité française. Dans tous les pays où le capi­tal se développe la hiérar­chie sta­tu­taire et sala­riale ins­taurée dans l’usine (c’est nous qui sou­li­gnons parce qu’il n’en est pas forcément de même au niveau des rap­ports sociaux d’ensem­ble) est repro­duite par les orga­ni­sa­tions ouvrières qui trou­vent la majo­rité de leurs adhérents parmi les salariés les plus qua­lifiés et en appa­rence les plus « cons­cients12 ».

      Les premières atta­ques contre les grilles de clas­si­fi­ca­tion sont d’abord venues « natu­rel­le­ment » des salariés et par­ti­culièrement de leur frange la plus prolétaire, les OS. Ainsi les OS de Renault ont lutté en arguant de leur vraie compétence exercée qui n’était pas réduc­ti­ble à la tâche de pure exécution que leur attri­buait une clas­si­fi­ca­tion calquée sur l’OST capi­ta­liste et les prin­ci­pes du tay­lo­risme. En cela, ils remet­taient en cause une super-régle­men­ta­tion qui cher­chait à rendre stable ce qu’on appelle en lan­gage marxiste, le rap­port entre valeur d’usage et valeur d’échange de la mar­chan­dise force de tra­vail13.

      La clas­si­fi­ca­tion Parodi a com­mencé à être jugée obsolète par le patro­nat, l’État et les syn­di­cats avec la mul­ti­pli­ca­tion des types d’emplois et les chan­ge­ments tech­no­lo­gi­ques et orga­ni­sa­tion­nels dans l’entre­prise. Le lien fort que nous avions sou­ligné s’est dis­tendu avec des nou­veaux savoir-faire et d’autres deve­nus inu­ti­les, la dis­pa­ri­tion de cer­tains postes de tra­vail au profit d’autres et enfin une aug­men­ta­tion générale des salai­res ren­dant les minima par bran­ches ina­daptés parce que bien sou­vent lar­ge­ment supérieurs à ces minima dans les bran­ches les plus dyna­mi­ques de la crois­sance ou au contraire inférieurs aux nou­veaux niveaux du SMIC dans les bran­ches en dif­fi­culté. Une refonte des grilles a été mise en place à la fin des années 1980 pour essayer de tenir compte de ces trans­for­ma­tions. La dis­cus­sion a long­temps tourné autour de l’oppo­si­tion entre l’ancienne logi­que des qua­li­fi­ca­tions (les acquis) et la nou­velle logi­que des compétences14 (les requis).

      En 1988, le cher­cheur d’ori­gine marxiste Ph. Zarifian pro­pose un « modèle de compétence » comme base d’une sortie de crise par le haut : res­pon­sa­bi­lité indi­vi­duelle, for­ma­tion tout au long de la vie, indi­vi­dua­li­sa­tion des par­cours pro­fes­sion­nels doi­vent pou­voir se sub­sti­tuer au carcan imposé par une divi­sion capi­ta­liste du tra­vail qu’Adam Smith lui-même jugeait abêtis­sante pour les tra­vailleurs. Zarifian ne fait d’ailleurs pas de fixa­tion sur les termes et plutôt que de parler de compétence il met en avant ce pro­ces­sus en tant que « qua­li­fi­ca­tion émer­gente ». Quant à Y. Lichtenberger il pro­po­sera un mixte des deux notions, les qua­li­fi­ca­tions ser­vant de base de départ à l’expres­sion des compétences.

      Les conséquen­ces n’en sont pas moins fon­da­men­ta­les par rap­port à l’ancienne norme : l’entre­prise devient le centre de ges­tion des qua­li­fi­ca­tions et la hiérar­chi­sa­tion sala­riale ne dépend plus du com­pro­mis entre représen­tants de la direc­tion et représen­tants des salariés, mais d’une exper­tise indi­vi­dua­lisée par rap­port à des qualités requi­ses (les « critères clas­sants »). La CFDT a sou­tenu ce pro­ces­sus dans le cadre de sa moder­ni­sa­tion syn­di­cale au tour­nant des années 1980 pour deux rai­sons : une première liée aux luttes des OS contre le blo­cage de leur avan­ce­ment et la dis­ci­pline de caserne imposée par des petits-chefs qui géraient de fait la grille, luttes aux­quel­les les mili­tants de base de la confédération ont lar­ge­ment par­ti­cipé et une seconde liée à un début de réflexion sur la ques­tion de l’aliénation au tra­vail qui jus­ti­fie l’orien­ta­tion de la confédération vers des reven­di­ca­tions plus qua­li­ta­ti­ves que quan­ti­ta­ti­ves. Une troisième raison « de bou­ti­que » peut aussi avoir joué dans la mesure où la décen­tra­li­sa­tion de la ges­tion des nou­vel­les qua­li­fi­ca­tions au niveau de l’entre­prise per­met­tait au syn­di­cat de négocier une présence syn­di­cale dans les entre­pri­ses, y com­pris dans celles où il n’était pas présent jusque-là. Cette préoccu­pa­tion a vu d’ailleurs sa légiti­mité reconnue dans les lois Auroux de 1982.

      À l’ori­gine, la CGT a refusé de s’enga­ger dans cette voie car indépen­dam­ment d’une appréhen­sion des qua­li­fi­ca­tions comme acquis sociaux, elle défen­dait une sorte d’équi­va­lence entre diplôme sco­laire et qua­li­fi­ca­tion, seule base objec­tive d’évalua­tion pour elle, or la grille Parodi repro­dui­sait par­fai­te­ment les cursus sco­lai­res et pro­fes­sion­nels de l’époque en établis­sant de stric­tes cor­res­pon­dan­ces (exem­ple : CAP = OP etc.)

      Côté patro­nal, la remise en cause des grilles Parodi à partir des restruc­tu­ra­tions, de la glo­ba­li­sa­tion et de la mise en avant de la compétiti­vité avant tout, condui­sent à de nou­vel­les pra­ti­ques de mana­ge­ment comme la ges­tion prévision­nelle des emplois (GPE) entérinée offi­ciel­le­ment par la loi Borloo de 2005 sur la cohésion sociale. La main d’œuvre en acti­vité dans l’entre­prise n’est plus vue comme un stock stable auquel on ajoute ou retran­che des flux ins­ta­bles (les immigrés par exem­ple ou la main d’œuvre féminine) en fonc­tion des besoins conjonc­tu­rels, mais ce stock est lui même rendu ins­ta­ble par les « recen­tra­ges » sur le cœur de métier, les déloca­li­sa­tions, les OPA hos­ti­les etc. La GPE doit donc mettre sans arrêt en place des ajus­te­ments néces­sai­res par rap­port aux effec­tifs que les direc­tions doi­vent gérer au plus serré (cela cons­ti­tue une des règles de la bonne « gou­ver­nance » d’entre­prise...)

      Annexe II : la segmentation du marché du travail

      En 1971, Doeringer et Piore, deux socio­lo­gues du tra­vail américains, met­tent en avant l’idée de seg­men­ta­tion du marché du tra­vail en oppo­si­tion au cou­rant domi­nant qui voyait dans les Trente glo­rieu­ses un pro­ces­sus d’homogénéisa­tion du sala­riat parallèle au dévelop­pe­ment d’une grande classe moyenne majo­ri­taire.

      Concrètement ils dis­tin­guent d’une part un marché pri­maire dit aussi marché interne qui concerne sur­tout les gran­des entre­pri­ses et où règne une rigi­dité de l’emploi et des salai­res. Bref, il s’agi­rait d’un marché dans lequel les salariés sont « garan­tis » par divers sta­tuts et conven­tions col­lec­ti­ves parce que ce qui n’était en prin­cipe, selon les canons du marxisme, que du « capi­tal varia­ble » est devenu, pour diver­ses rai­sons, une forme du capi­tal cons­tant, de « capi­tal humain15 » pour repren­dre la ter­mi­no­lo­gie américaine ; et d’autre part un marché secondaire dit aussi marché externe fort ins­ta­ble de par les contrats de courte durée ou à temps par­tiel subi qui le caractérisent. Ce der­nier sert donc de varia­ble d’ajus­te­ment conjonc­tu­relle et entérine le dévelop­pe­ment de formes précaires de tra­vail, même si elles concer­nent majo­ri­tai­re­ment les flux (les entrants ou out­si­ders) et non les stocks (insi­ders) de tra­vailleurs.

      Pour nos deux auteurs, en tout cas pour ce qui est de la situa­tion américaine, il n’y a que très peu de pos­si­bi­lité de passer d’un marché à l’autre à cause jus­te­ment de rigi­dités. Ils en concluent que le pre­mier marché est amené à être rationné et les nou­vel­les embau­ches à ne se pro­duire que dans le second marché. Pour le bien fondé de leur démons­tra­tion, ils peu­vent s’appuyer sur l’exem­ple des déloca­li­sa­tions inter­nes aux États-Unis qui ont fait passer l’indus­trie du Nord-Est hyper-syn­di­ca­lisée du fait des conven­tions de closed-shop et union-shop16, vers le Sud-Ouest du pays, vierge de toute tra­di­tion ouvrière et orga­ni­sa­tion syn­di­cale.

      Ce schéma de la seg­men­ta­tion, certes sim­plifié ici, s’oppose à la fois à la théorie néo-clas­si­que d’un marché du tra­vail qui trou­ve­rait natu­rel­le­ment son équi­li­bre parce qu’il ne connaît pas de barrière en condi­tion opti­male de concur­rence par­faite et à cer­tai­nes posi­tions gau­chis­tes ou OPéraïstes qui ne pen­sent la seg­men­ta­tion qu’en termes de lutte de clas­ses (les patrons divi­sent pour régner). Cette « ruse de la raison » reçoit sa confir­ma­tion exem­plaire dans la situa­tion actuelle où les argu­ments des uns et des autres précités sont comme retournés. En effet, cette seg­men­ta­tion a aujourd’hui une conséquence para­doxale. Elle fonc­tionne comme résis­tance per­verse à la vague de réformes visant à abais­ser le coût de la force de tra­vail par une baisse des salai­res. Cette dernière est en effet très dif­fi­cile à obte­nir dans ce cas de figure puis­que les salariés du marché interne sont à la fois protégés par un système de négocia­tion sala­riale appuyé sur la présence et la force des syn­di­cats ; et qu’ils ne sont pas concur­rencés par ceux du marché externe du fait de caractéris­ti­ques différentes (plus d’expérience, plus d’ancien­neté, un peu plus de qua­li­fi­ca­tion, plus orga­nisés) qui font que même s’ils coûtent plus chers, les patrons considèrent que leur « pro­duc­ti­vité mar­gi­nale » est supérieure à leur « coût mar­gi­nal » et qu’en conséquence il est plus sage de les fidéliser par différentes carot­tes qui vont des prîmes à l’action­na­riat salarié en pas­sant par les « salai­res d’effi­cience ». Les sta­tis­ti­ques mon­trent d’ailleurs qu’en général les patrons préfèrent embau­cher des salariés au chômage mais issus du pre­mier marché plutôt que des tra­vailleurs en acti­vité dans le second17. Cette pra­ti­que contre­dit à la fois la théorie néo-clas­si­que sur le niveau de salaire, la théorie ricardo-las­salo-marxiste sur la loi d’airain des salai­res et la théorie marxiste d’une réduc­tion du tra­vail com­plexe au tra­vail simple avec l’indifféren­cia­tion des prolétaires qui en résul­te­rait.

      Les firmes ne sem­blent donc pas pou­voir échan­ger direc­te­ment et immédia­te­ment les salariés. La baisse des salai­res ne peut donc consis­ter qu’en un ration­ne­ment de la quan­tité de salariés sur ce marché puis­que les patrons ne récla­ment ouver­te­ment de baisse des char­ges socia­les que sur les bas salai­res dans les pays européens du moins. Cette poli­ti­que a un coût finan­cier élevé pour le capi­tal, mais aussi pour la société capi­ta­lisée (plans sociaux, retrai­tes anti­cipées, indem­nités de licen­cie­ment élevées). Pourtant, pour le moment du moins, elle fait consen­sus puisqu’elle est négociée entre tous les par­te­nai­res sociaux. Mais en même temps elle joue contre une sta­bi­li­sa­tion générale de l’emploi puisqu’il devient plus dif­fi­cile d’intégrer le sec­teur « protégé », sauf si l’État encou­rage l’emploi public sta­tu­taire, ce qui n’est pas la ten­dance domi­nante à l’heure actuelle, c’est le moins qu’on puisse dire.

      Piore et un autre socio­lo­gue, Sabel vont revi­si­ter la théorie de la seg­men­ta­tion à partir de 1984 dans la mesure où il croit per­ce­voir avec le dévelop­pe­ment de l’entre­prise flexi­ble, une remise en cause de sa théorie dua­liste du marché du tra­vail. Pour lui, il n’y aurait plus que les entre­pri­ses gérant à court terme qui auraient besoin de la seg­men­ta­tion, mais d’après les sta­tis­ti­ques cela représen­te­rait encore envi­ron 50% de la popu­la­tion active. Par ailleurs, les sta­tis­ti­ques françaises de l’INSEE sem­blent indi­quer que si la seg­men­ta­tion perd de sa per­ti­nence ou en tout cas si les frontières se font moins étan­ches entre les types de marché, ce n’est pas en fonc­tion d’une sortie vers le haut qui ver­rait les salariés du sec­teur secondaire être plus qua­lifiés ou avoir une meilleure for­ma­tion et donc être embauchés dans un sec­teur pri­maire en exten­sion, mais parce que la crise de l’emploi a trans­formé la nature du marché secondaire en en fai­sant non pas seu­le­ment un marché conjonc­tu­rel d’ajus­te­ment dont les immigrés et les femmes for­ment les gros bataillons, mais un marché struc­tu­rel destinés aux entrants sur le modèle de la période d’essai. Les jeunes, même diplômés18 en sont donc la prin­ci­pale com­po­sante, même si pour la majo­rité, cette situa­tion est tem­po­raire. L’hésita­tion du gou­ver­ne­ment actuel devant la nécessité ou non d’élargir le bénéfice des contrats emplois-avenir aux diplômés est un indi­ca­teur du fait que la situa­tion per­dure, au moins pour cer­tains.

      Toutefois, même quand la seg­men­ta­tion per­siste le marché pri­maire en est bou­le­versé, premièrement par le fait que la fidélisa­tion des salariés ne se fait plus sur la base du col­lec­tif de tra­vail, mais sur la base de l’évalua­tion des per­for­man­ces indi­vi­duel­les, un domaine sur lequel les syn­di­cats ne peu­vent plus vérita­ble­ment inter­ve­nir. Par ailleurs ce marché pri­maire rénové se divise lui-même en sous-niveaux avec au niveau supérieur celui qui inclut les pers­pec­ti­ves de carrières pro­fes­sion­nel­les à tra­vers la GPE et au niveau inférieur, des par­cours certes indi­vi­dua­lisés avec le dévelop­pe­ment des pra­ti­ques patro­na­les de job eva­lua­tion, mais qui res­tent encadrées par les conven­tions col­lec­ti­ves et avec des inves­tis­se­ments en for­ma­tion plus réduits. Auffray, Baudoin et Collin font remar­quer dans Le tra­vail et après (Laboratoire socio­lo­gi­que de la connais­sance, 1978), que ce nou­veau type d’évalua­tion consis­tant à coter le poste de tra­vail et non le tra­vail, c’est-à-dire la machine et non l’ouvrier lui-même, a été for­te­ment contesté par les OP et les orga­ni­sa­tions syn­di­ca­les. Cette réaction est typi­que de l’idéologie du tra­vail elle-même reliée à la théorie de la valeur-tra­vail. Il s’agit tou­jours de relier la valeur d’usage et la valeur d’échange de la force de tra­vail à tra­vers la valeur et l’utilité du tra­vail concret pro­duc­tif en par­ti­cu­lier et la reconnais­sance du tra­vail comme valeur fon­da­men­tale en général. L’ins­ti­tu­tion syn­di­cale, y com­pris la plus « radi­cale » aura ten­dance à accep­ter toutes les formes de tra­vail pourvu que ces formes aug­men­tent la « valeur du tra­vail ». La course à la pro­duc­ti­vité n’est donc jamais cri­tiquée en elle-même par les syn­di­cats et ceux-ci voient d’un mau­vais œil la lutte des OS contre les caden­ces. Ils la dénon­cent comme trop catégorielle (ils n’osent pas dire trop cor­po­ra­tiste) et en tout cas ils la cri­ti­quent comme un fac­teur d’affai­blis­se­ment de la lutte. Le même argu­ment est utilisé en Italie par la CGIL.

      À l’inverse, les OS deman­dent en prio­rité, mais non exclu­si­ve­ment, nous l’avons vu, le salaire maxi­mum. Le salaire, dans cette pers­pec­tive théorique (ils expri­ment dans leur pra­ti­que, sans la connaître offi­ciel­le­ment, la thèse OPéraïste du salaire comme varia­ble indépen­dante) n’est qu’une rétri­bu­tion de cette force de tra­vail sans rap­port avec une quel­conque pro­duc­ti­vité per­met­tant de jus­ti­fier un « par­tage » de la valeur ajoutée. C’est sur cette pra­ti­que théorique des OS que vien­dra se gref­fer la reven­di­ca­tion OPéraïste d’un « salaire poli­ti­que » comme l’ont théorisé Negri et Potere Operaio en Italie dans les années 197019. Ce salaire poli­ti­que signa­lait une stratégie « d’auto­no­mie » par la sépara­tion entre tra­vail effec­tif et salaire, un au-delà du capi­tal comme projet, mais un présent encore inclus dans celui-ci par la reven­di­ca­tion du salaire. Aujourd’hui avec le déclin des luttes de clas­ses et le mou­ve­ment d’ines­sen­tia­li­sa­tion de la force de tra­vail, cette demande offen­sive de salaire comme « varia­ble indépen­dante » s’est dégradée en une demande défen­sive de « salaire garanti » qui, en quel­que sorte, prend acte de la crise du sala­riat et du tra­vail. Mais cette demande ne peut pro­ve­nir de la force de tra­vail au tra­vail, laquelle s’oppose même à cette idée ; elle ne peut venir que de l’extérieur ou des marges, avec les dif­fi­cultés que l’on sait quand on pense aux diver­ses luttes de chômeurs.

      Pour résumer, tous les tra­vaux uni­ver­si­tai­res ou sta­tis­ti­ques font état d’un main­tien de la seg­men­ta­tion dans les pays du sud de l’Europe dont la France (on pour­rait sans doute y ajou­ter le Japon, mais nous man­quons de chif­fres), parce qu’elle est associée au manque de flexi­bi­lité d’ensem­ble des salariés au détri­ment d’une mino­rité d’entre eux (en France, 6% des salariés assu­re­raient 55% des mobi­lités indi­vi­duel­les20) et au poids de l’État dans la ges­tion directe de la force de tra­vail (salaire mini­mum, allo­ca­tions chômage, etc.) et d’une moins grande seg­men­ta­tion dans les autres mais pour des rai­sons opposées ; dans les pays anglo-saxons les rigi­dités ont été cassées dans les années Reagan-Thatcher et la seg­men­ta­tion ruis­selle par le bas au détri­ment de tous car il y a peu d’amor­tis­seurs sociaux, mais dans les pays nor­di­ques, la « flexisécurité » qui sert un peu de modèle à l’ANI tente une sortie par le haut avec la mise en place de pro­gram­mes d’éduca­tion et de for­ma­tion sans com­mune mesure ailleurs. L’Allemagne représente un cas par­ti­cu­lier avec les réformes Schröder qui mélan­gent une sorte d’américa­ni­sa­tion du marché du tra­vail avec la mul­ti­pli­ca­tion de petits bou­lots d’un côté et le main­tien d’un sec­teur de gran­des entre­pri­ses de la métal­lur­gie, chimie et phar­ma­cie à fonc­tion­ne­ment co-ges­tion­naire de l’autre.

      Les nou­vel­les caractéris­ti­ques de la seg­men­ta­tion s’accom­pa­gnent de nou­vel­les caractéris­ti­ques de la hiérar­chi­sa­tion. Ainsi on a long­temps parlé d’ascen­seur social pour qua­li­fier la mobi­lité rela­tive des Trente glo­rieu­ses, mais aujourd’hui, cette mobi­lité, quand elle reste effec­tive ce qui n’est plus tou­jours le cas, semble chan­ger de nature . En effet, on peut s’aper­ce­voir, si on en croît aussi bien une vieille enquête de Ph. Guillaume pour le no 31 de la revue Socialisme ou Barbarie, qu’une enquête plus récente de Beaud et Pialoux chez Peugeot (Retour sur la condi­tion ouvrière, 1999, Fayard), que la pro­mo­tion n’existe plus que sous la forme de la « pro­mo­tion anta­go­ni­que ». Monter dans la hiérar­chie ne fait plus partie du cursus pro­fes­sion­nel au sein de l’expérience ouvrière ; elle signi­fie passer de l’autre côté de la barrière. Là encore, rup­ture du fil rouge des luttes de clas­ses plutôt que nou­vel­les frontières de clas­ses. La fonc­tion dis­ci­pli­naire de la hiérar­chie ne s’effec­tue plus tant par les aboie­ments de petits chefs embauchés uni­que­ment comme garde-chiour­mes et en cela extérieurs à la classe, que par l’exer­cice de média­tions-média­teurs visant à faire intério­ri­ser des contrain­tes deve­nues objec­ti­ves (l’obli­ga­tion de résultat, le rap­port au client, etc.) dans la nou­velle orga­ni­sa­tion de la pro­duc­tion et du tra­vail. La qua­li­fi­ca­tion qui per­dure ici n’est autre que le prix à payer à la subor­di­na­tion à la logi­que du capi­tal. Une subor­di­na­tion plus indi­vi­dua­lisée comme le montre la prolifération des pra­ti­ques de harcèlement moral au tra­vail.

      Le slogan des « indignés » ou autres Occupy  : « nous sommes les 99% » ! est donc sim­pliste et trom­peur. C’est que la crise de la cen­tra­lité du tra­vail dans la société capi­ta­lisée ne fait pas que divi­ser les salariés sur la base de nou­vel­les lignes de frac­ture ; elle décentre aussi les « res­sen­tis » pro­duits par la domi­na­tion et l’exploi­ta­tion. L’inter­mit­tent du spec­ta­cle qui se veut indépen­dant, le tech­ni­cien des NTIC qui croît dur comme fer à l’inter­net et à l’appro­pria­tion col­lec­tive du savoir au point qu’il s’éclate au boulot, le cadre moyen pro-com­mu­nauté européenne cher­chant à deve­nir propriétaire de son loge­ment, l’intérimaire qua­lifié qui ne connaît pas vrai­ment son patron et s’en fout res­sen­tent par­fois plus la domi­na­tion à tra­vers la figure de l’homme endetté ou du consom­ma­teur insa­tis­fait qu’à tra­vers celle du prolétaire exploité. C’est loin d’être neutre quant aux effets sur les luttes, mais ceci est un autre débat.

      Annexe III : la CGT et la théorie de la valeur dans le texte

      C’est Jean Thomas, ancien secrétaire général de la fédération CGT des mines et de l’énergie de 1966 à 1982 qui nous résume le mieux la posi­tion de son orga­ni­sa­tion dans un long arti­cle sur la ques­tion de la hiérar­chie des salai­res. Pour lui, la hiérar­chie des salai­res est jus­tifiée par la hiérar­chie des fonc­tions ; elle est donc jus­tifiée. La CGT accuse d’ailleurs la CFDT de vou­loir dis­tin­guer les deux éléments ce qui revien­drait à « placer la char­rue devant les bœufs » en atta­quant ce qui n’est qu’une conséquence de la divi­sion du tra­vail sous le capi­ta­lisme. Thomas cite par ailleurs G. Séguy (secrétaire général de la CGT à l’époque) qui déclare le 19/09/1970 à l’Assemblée des mili­tants de la région pari­sienne : l’atta­que contre la hiérar­chie des salai­res abou­tit à favo­ri­ser le patro­nat car cela revient à divi­ser pour régner et c’est donc un mau­vais combat. Seule compte la lutte pour le par­tage de la valeur ajoutée car d’un point de vue de classe il n’y a pas d’intérêt anta­go­ni­que entre les différents éche­lons de salariés. Sur cette base, au 4ème congrès de l’UGICT (bran­che cadre de la CGT), son diri­geant, Le Guen, peut déclarer : « la hiérar­chi­sa­tion des rémunérations s’ins­crit comme un élément essen­tiel de la défense du pou­voir d’achat ». C’est-à-dire tel qu’il est hiérar­chisé par le capi­tal. Cela a le mérite d’être clair !

      La CGT pro­pose certes un rat­tra­page pour les bas salai­res, mais uni­que­ment pour que la hiérar­chie ne s’en trouve pas écrasée par les haus­ses plus impor­tan­tes et auto­ma­ti­ques du SMIC ! 

      Le droit du pro­duc­teur doit donc être pro­por­tion­nel au tra­vail concret fourni.

      Le point de départ de toutes ces posi­tions c’est l’accep­ta­tion par Marx du pro­gres­sisme du capi­tal et plus précisément encore du pro­gres­sisme et du caractère neutre de la tech­ni­que. Même si Marx a en pers­pec­tive la réduc­tion in fine de tous les tra­vaux concrets en un tra­vail abs­trait sous le capi­ta­lisme, dans la réalité il reconnaît les inégalités de capa­cités. « À chacun selon son tra­vail » donc !

      Lénine et ses « soviets + l’élec­tri­cité », Trotsky et sa « mili­ta­ri­sa­tion du tra­vail », Gramsci et son apo­lo­gie du for­disme radi­ca­li­se­ront cette posi­tion... sans que se mani­feste une quel­conque pers­pec­tive autre.

       

      J. Wajnsztejn, mai 2013.

       

      Notes

      1 – Cf. l’annexe I.

      2 – La CFDT, héritant à l’époque d’une part de mai 68 sous l’influence de son aile gau­chiste, se ran­gera, jusqu’à son « recen­trage », parmi les défen­seurs des aug­men­ta­tions égales pour tous. Un des rédac­teurs d’Interventions n°11, nous signale tou­te­fois que sans attein­dre l’ampleur qu’elle a prise en Italie, la ques­tion était très sou­vent posée de front dans les grèves d’ate­lier, par exem­ple dans la métal­lur­gie nan­taise dans laquelle il tra­vaillait à la fin des années 70, au grand dam des bureau­cra­tes CGT qui lui res­sor­tait la loi de la valeur pour jus­ti­fier la hiérar­chie sala­riale. Cf. aussi notre annexe III.

      3 – Notion développée par le socio­lo­gue du tra­vail M. Freyssenet dans Le pro­ces­sus de déqua­li­fi­ca­tion/sur­qua­li­fi­ca­tion de la force de tra­vail, CSU, 1974 ; repris dans La divi­sion capi­ta­liste du tra­vail, Savelli, 1977, pp. 141 sqq.

      4 – Nanni Balestrini, Nous vou­lons tout, Seuil, 1973. Nouvelle édition revue et aug­mentée, Genève, Entremonde, 2012.

      5 – Sur ce point, on peut se repor­ter à Jacques Guigou et Jacques Wajnsztejn, Mai 68 et le mai ram­pant ita­lien, L’Harmattan, 2008 et à Une lec­ture insur­rec­tion­na­liste de l’auto­no­mie ita­lienne, Commentaire cri­ti­que du livre de Marcello Tari : Autonomie ! Italie, les années 70 (éd. La Fabrique, 2011), lire ici :
      http://temps­cri­ti­ques.free.fr/spip.php?arti­cle295

      6 – Un inconvénient qui va aller crois­sant avec l’impor­tance nou­velle donnée à la for­ma­tion et au titre sco­laire dans un pays comme le France. Le diplôme ins­taure davan­tage de fixité là où jouait encore un peu de mobi­lité avec la pro­mo­tion interne (ouvriers qua­lifiés deve­nant agents de maîtrise, nombre rela­ti­ve­ment élevé d’« ingénieurs-maison » dans les entre­pri­ses publi­ques, etc.). En fait, il fau­drait dis­tin­guer ici mobi­lité interne et mobi­lité externe car le diplôme donne a priori plus de pos­si­bi­lité de mobi­lité externe, l’ancien­neté et la fidélité à l’entre­prise plus de mobi­lité interne.

      7 – Cf. l’annexe II.

      8 – Cette indifféren­cia­tion que Marx voyait comme un élément essen­tiel de la néces­saire unité objec­tive de la classe et donc de la pers­pec­tive socia­liste (cf. le cha­pi­tre sur l’argent des Grundrisse). Marx n’arrive abso­lu­ment pas à tenir une posi­tion homogène sur la ques­tion, ce que relève bien D. Mothé, ex ouvrier de Renault et membre influent de Socialisme ou Barbarie : « Lorsque Marx et Engels écri­vent leur mani­feste com­mu­niste en 1848 et qu’ils pro­cla­ment pour la première fois leur confiance dans une société dirigée par les tra­vailleurs, c’est aux pro­fes­sion­nels qu’ils pen­sent [et ça sera grosso modo la même ambiguïté entre­te­nue dans la revue SoB. Ndlr] et non plus aux OS. Mais lors­que Marx écri­vant Le Capital dénonce la société bour­geoise et la condi­tion de l’ouvrier, le prolétaire qu’il décrit n’est plus le pro­fes­sion­nel mais l’OS (Les OS, Du Cerf, 1972).
      À l’inverse, le capi­tal, en tant qu’autre pôle du rap­port social capi­ta­liste est aujourd’hui en train de réaliser cette indifféren­cia­tion par la domi­na­tion de sa forme argent qui se présente jus­te­ment non comme « déconnexion » entre l’écono­mie et la finance, ce que « l’écono­mi­que­ment cor­rect » de gauche dénonce cons­tam­ment, mais comme puis­sance indifférenciée. C’est aussi pour cela que l’anti­ca­pi­ta­lisme reprend du poil de la bête dans sa ver­sion popu­liste, de droite comme de gauche. À l’indifféren­tisme du capi­tal répond l’indifféren­tisme de l’anti­ca­pi­ta­lisme y com­pris sous sa forme de l’apo­lo­gie des différences puis­que tout désor­mais tend à avoir la même valeur.

      9 – Source : Les Échos (15/03/2013).

      10 – Le pre­mier Accord natio­nal inter­pro­fes­sion­nel a été conclu (mais non signé) les 25 et 26 mai 1968. Accord dit « de Grenelle » qui ser­vira de modèle à tous les sui­vants et qui sera emblémati­que du « pari­ta­risme ». Accord qui, pour la première fois, en France, (outre une aug­men­ta­tion de 35% du SMIG et d’autres avan­ta­ges) reconnaît un droit des salariés à la for­ma­tion pro­fes­sion­nelle (le Congé de for­ma­tion) financé par l’entre­prise (à l’époque 1,2% de la masse sala­riale consacré au plan de for­ma­tion de l’entre­prise). Cet accord a été élargi en 1970, puis ins­titué et généralisé dans une « Loi sur la for­ma­tion pro­fes­sion­nelle conti­nue dans le cadre de l’éduca­tion per­ma­nente » (dite loi Delors) votée en juillet 1971.

      11 – Les grilles Parodi s’accom­pa­gnent d’un arse­nal cen­tra­li­sa­teur de la ges­tion de la force de tra­vail et plus générale­ment du rap­port de clas­ses. Dans ce schéma érigé par l’État-pro­vi­dence, les syn­di­cats patro­naux et ouvriers s’ali­gnent sur la dimen­sion glo­bale, via les conven­tions col­lec­ti­ves, à tra­vers leur orga­ni­sa­tion par bran­ches d’acti­vité. Ni le corps de métier ni l’entre­prise ne cons­ti­tuent le niveau déter­mi­nant. Renault nous en four­nit un exem­ple a contra­rio puis­que si l’entre­prise est sou­vent présentée comme un « labo­ra­toire social » pour des rai­sons poli­ti­ques (par exem­ple en matière de congés-payés), elle ne réussit pas du tout à impo­ser ce modèle aux autres entre­pri­ses auto­mo­bi­les françaises qui se can­ton­nent au moins disant de la conven­tion col­lec­tive.

      12 – Cf. par oppo­si­tion les IWW américains qui se for­me­ront contre les syn­di­cats cor­po­ra­tis­tes en défense des tra­vailleurs non qua­lifiés et non séden­tai­res.
      Cf. aussi l’implan­ta­tion très ouverte et égali­ta­riste de la CNT espa­gnole jusqu’à la révolu­tion de 1936-1937.

      13 – Cf. Y. Lichtenberger « Compétences pro­fes­sion­nel­les et dia­lo­gue social » dans Cahiers prépara­toi­res aux journées de Deauville, 1998. À noter que le même Lichtenberger, après avoir été un res­pon­sa­ble des Cahiers de mai après 1968 devint un for­ma­teur de cadres syn­di­caux à la CFDT puis le diri­geant de sa bran­che « Commerce-ser­vice » et enfin un membre de ses orga­nis­mes diri­geants avant de rega­gner la direc­tion d’une Université. Ce qui s’appelle ne pas perdre son temps et illus­tre bien in vivo et même in acto son hypothèse de la complémen­ta­rité entre qua­li­fi­ca­tions acqui­ses et compétences requi­ses !

      14 – La compétence est le plus sou­vent définie comme un pro­ces­sus de mise en œuvre de trois types de « savoirs » : un savoir de connais­san­ces de base, un savoir-faire et un savoir-être. Si on peut esti­mer que les deux premières formes sont aussi requi­ses pour la défini­tion des qua­li­fi­ca­tions ce serait alors le troisième type de savoir qui ferait toute la différence, un troisième type beau­coup plus dif­fi­ci­le­ment évalua­ble et qui induit une subor­di­na­tion encore supérieure du tra­vail au capi­tal, même si le salarié, en tant qu’indi­vidu peut aussi y trou­ver son compte. Mais sa plus grande auto­no­mie éven­tuelle exige en contre­par­tie une obli­ga­tion de per­for­mance.

      15 – Le baron Seillères, président du MEDEF à l’époque décla­rait en 2000 que le tra­vailleur n’est plus seu­le­ment un fac­teur de pro­duc­tion mais une « machine-compétences » qui va de pair avec « un style de vie et un mode de vie » (« l’entre­pre­neur de soi » de Foucault). À partir de là on com­prend la dif­fi­culté qu’on eue les fou­cal­diens à se situer à la droite ou à la gauche de la for­mule ! Mais tout cela reste encore trop dépen­dant d’une vision indus­tria­liste du capi­ta­lisme qui conçoit « l’entre­pre­neur de soi » sur ce modèle res­tric­tif et non sur un modèle étendu à tous les rap­ports sociaux comme c’est le cas dans l’écono­mie d’endet­te­ment (cf. M. Lazzaratto, La fabri­que de l’homme endetté, Amsterdam, 2011, p. 72-75). Malheureusement, à trop vou­loir prou­ver cet auteur réduit les rap­ports sociaux de la société capi­ta­lisée à un ima­gi­naire, celui de l’homme endetté.

      16 – Clauses fréquen­tes dans le monde anglo-saxon avant 1980 où c’est le syn­di­cat qui a la haute main sur l’embau­che puis­que le patron a l’obli­ga­tion d’embau­cher un tra­vailleur syn­diqué ou de passer par la liste que lui pro­pose le syn­di­cat. En France, ce système n’a existé que pour cer­tai­nes catégories de tra­vailleurs où prévalait encore l’orga­ni­sa­tion en métiers (cor­rec­teurs de l’impri­me­rie, dockers des ports, tech­ni­ciens de la culture)

      17 – En effet, les « chômeurs volon­tai­res » du pre­mier marché ne sont des vilains petits canards que pour les théori­ciens néo-clas­si­ques ; du point de vue des patrons en effet, si bien sûr la période de chômage n’est pas trop longue, il ne s’agit pas de la part de ce type de chômeurs d’un com­por­te­ment anti-tra­vail, mais d’une atti­tude qui mani­feste un atta­che­ment à un vrai tra­vail où il y a pos­si­bi­lité de s’inves­tir parce qu’il est reconnu, bien payé et un tant soit peu valo­ri­sant. En fait les patrons sont sur­tout opposés aux allo­ca­tions-chômage des tra­vailleurs les moins qua­lifiés et les plus exploi­ta­bles de façon brute, bref aux allo­ca­tions versées aux tra­vailleurs du second marché.

      18 – Selon l’asso­cia­tion pour l’emploi des cadres (APEC), 30% des jeunes diplômés ont « expérimenté » au moins une fois l’intérim, par nécessité ou choix. Loin de tout misérabi­lisme ou catas­tro­phisme, on s’aperçoit, par exem­ple, qu’un ingénieur gagne en intérim 20% de plus qu’en CDI grâce au système des prîmes de précarité, ce qui à un cer­tain niveau de salaire de base n’est pas négli­gea­ble, à l’inverse du smi­card en CDI. Il peut s’agir alors pour lui, d’engran­ger de l’expérience sans se lier. Parallèlement au tri des patrons il existe donc aussi un tri des salariés pour peu qu’ils soient diplômés. Cette situa­tion existe aussi au niveau des qua­li­fi­ca­tions tech­ni­ques de base très recherchées et qui ne sont pas sus­cep­ti­bles de chômage (cf. l’exem­ple du « plom­bier polo­nais »). Ces salariés bénéficient de la situa­tion des « subli­mes » du XIXème siècle qui chan­geaient sans cesse de patrons au gré de leur humeur. Ces salariés d’un type par­ti­cu­lier sont une des conséquen­ces de la crise du sala­riat : ouvriers qua­lifiés du bâtiment ou des TP, ingénieurs sur­qua­lifiés, ils se considèrent sou­vent comme des « entre­pre­neurs d’eux-mêmes » quand ils ne cher­chent pas à monter leur propre « boîte ». Même s’il y a des illu­sions là-des­sous, il n’y a pas de « fausse cons­cience » car cela exprime bien la crise du sala­riat.

      19 – Afin de bien préciser l’ordre des choses, Mario Tronti, dans son der­nier livre Nous Opéraïstes, (d’En bas et L’éclat, 2013) précise que ce sont les OS qui ont mis en crise la logi­que capi­ta­liste de l’usine et non le mot d’ordre Opéraïste qui ne fai­sait que répondre à un besoin et une poussée réelle de « l’ouvrier-masse » (cf. p. 123).

      20 – Face à cette situa­tion les dernières mesu­res du gou­ver­ne­ment Ayrault sem­blent dérisoi­res ou ina­daptées : les 150 000 « emplois d’avenir » représen­tent bien peu par rap­port aux deux mil­lions de jeunes sans emploi ni pro­gramme de for­ma­tion ; les « contrats générations » ont vu leur budget réduit à moins de un mil­liard car leur inef­fi­ca­cité pro­grammée a conduit à réduire immédia­te­ment leur coût par préven­tion ; le « crédit d’impôt pour la compétiti­vité et la crois­sance » cible insuf­fi­sam­ment les emplois peu qua­lifiés à bas salai­res ; l’ANI ne chan­gera que très mar­gi­na­le­ment le fonc­tion­ne­ment du marché du tra­vail de l’avis même des négocia­teurs. Que de poudre aux yeux de part et d’autre !